一、数据收集利用不全，绩效评价主观性强

       目前，我国大部分企业现行的绩效数据收集发表文章方法还是由各业务部门提供，再由人力资源管理部门整理汇总，以表格的形式呈现出来，但是由各部门人工统计数据，难免存在收集的数据类型不全面、数据量不足的现象。此外，多数企业的绩效考核都安排在月末或年末时间段，对员工的评价容易将注意力放在近期，对其长期工作态度有所忽视。甚至有些部门的管理人员在进行绩效考核时只看重那些自己认为重要的绩效数据。例如，仅将员工的业绩发表文章数据作为绩效考核的评价标准，忽视了员工的工作态度、思想道德素质、团队合作精神等因素，忽视了其他的客观绩效数据，使绩效考核带有较强的主观性。这些行为使得本不全面的数据得不到充分的利用，还掺杂主管人员的主观意识，更加剧了绩效评价的主观性。

二、人力资源的招聘配置需要优化

       员工的招聘和配置是企业人力资源管理的首要工作，然而一些企业在员工的招聘及配置上，人员招聘的需求方为业务部门，而具体组织实施为人力资源管理部门，业务部门和人力资源部门之间的沟通协调不够顺畅，没有从企业战略发展的角度进行科学的规划，业务部门也没有参与到招聘的各个环节，因而人员引进后容易产生人岗不相适的问题。同时，企业的人才配置方面也存在较多的问题，对于人才配置的标准还不够明确，没有建立适应企业发展的多元化人才配置体系，容易影响人力资源效能的发挥。

三、传统人力资源管理观念落后

       目前，在开展管理工作的过程中，需要员工来处理。因此，为了使企业的发展模式顺应时代的发展，必须积极改革管理发表文章理念和观念，改革传统的管理模式。只有加强内部管理者对大数据技术的认识和理解，提高管理环节的创新能力，才能全面促进企业的发展。