一、收集利用人力资源数据

       人力资源数据包括人员数量、职位、工作经历、知识背景等客观基础数据，企业招聘完成率、人员流失率、人员流动率等人员动态变化的数据，以及员工满意度、员工敬业度等人员质量状况的数据。企业各个部门可以依据部门目标和员工基础数据制订部门绩效计划，依据动态数据及时了解公司员工的流动情况，找出这些现象出现的原因并采取相关措施。此外，可以结合基础数据和流动情况预先制订员工需求计划表。对于质量状况数据，管理者要深入挖掘、期刊发表调查，找出这些数据对企业业绩、员工绩效、整体工作效率和员工士气的具体影响，以方便企业决策。

二、优化人力资源招聘配置管理

       招聘和配置工作，在整个人力资源工作链条中处于首要环节，也是非常重要的影响因素。对于员工的招聘活动，重点应该持续扩大人员招聘途径，优化招聘活动工作流程，拓宽招聘信息的发布渠道，根据企业战略发展、业务活动的实际情况等，加大人员招聘的筛选力度，按照岗位特点的不同等制定科学的测试方式，进一步提高企业员工的招聘质量。在招聘活动中，应该注重突出招聘的重点，特别是对于单位的知识技术密集型岗位，应该突出专业知识的考核，确保招聘人员具备岗位所要求的期刊发表专业技术能力。其次，应该确保人力资源配置的合理性，在人力资源的具体配置方面，应该准确地进行职位描述，对于单位内部不同部门职位的具体设置、岗位名称、资格任务以及工作项目等进行明确，并进一步细化明确岗位的任职资格，尤其是任职者所需要具备的技能知识、综合能力、个性特征、工作经验等多方面的情况，进而根据职位需求等来合理地进行人力资源的配置，确保人岗相宜，最大程度发挥企业员工的工作积极性，促进人力资源效能和价值可以得到充分利用。

三、转变人力资源管理理念

       在互联网下做好企业人力资源管理，必须改变传统观念。首先企业必须顺势而为，以主动积极的态度面对当前时代背景下大数据挖掘所产生的全新时代挑战，把握巨大信息资源背后蕴藏的战略机会，从而夺取战略优势，有效提升企业的竞争优势；其次必须从企业内部开展思想观念改革，在做好人员数字观念培养的基础上，从企业领导层出发,从上至下改革人员的思考模式，提高他们的数字能力，从而转变以往仅凭借认识和直觉的判断方式，在客观信息支撑下开展策略制定，从而确保企业战略决策正确高效，更有利于在实践中加以有效执行。培养和教育不仅是企业人力资源部门的任务，一线人员是企业职工的素质测试的主要渠道，在发现企业缺陷进行持续改进方面有着至关重要的意义，所以各个部门都需要注意人员的教育和培训，在当前大数据挖掘时代背景下，做好人员数据期刊发表分析的培训，才能为企业未来的长期发展打下扎实的基石。

四、引进高质量人才

       引进高质量人才可快速提升管理质量，大数据时代企业可用的招聘方式较多，企业通过互联网能发现更多高质量人才，通过线上沟通了解人才的技术水平与工资期望，为企业选拔更多人才，提升企业员工的总体水平，降低人力资源管理工作难度。运用大数据技术招聘，人力资源管理人员可筛选符合招聘条件的人才，减轻工作人员的工作压力，快速获得人才信息。与此同时，分析岗位优秀员工的特点，构建岗位胜任模型，结合岗位工作职责特点形成特征画像，将画像与模型用于引进人才，保证人才选拔的质量，并设置检验人才职业倾向的测试，通过测试快速筛选期刊发表人才。除此之外，大数据技术具有分析人才特点的能力，并将分析结果与企业岗位需要进行对比，判断人才与企业招聘岗位的匹配性，缩短招聘时间降低招聘的经济成本。

五、成立企业大数据管理中心

       大数据是一个宽泛的概念，分散在企业的各个业务部门和应用系统中。企业管理者要想深入期刊发表分析研判大数据的潜在价值，就必须对分散的数据进行分析处理。因此，现代企业应建立大数据管理中心，实现对各类人力资源管理信息的科学采集、综合分析、有效使用。结合现代数据分析技术，为企业提供科学的数据支持和日常运营决策。同时，企业管理者可以对企业人力资源管理实施监控和预测，实现企业人力资源的科学配置，减少人力资源的浪费。通过企业大数据管理中心，在科学规划的基础上完善优化用工定额标准和人力资源需求预测。加强内外平台的有效对接，实现人才精准匹配和自动识别搜索。