一、岗位绩效考核指标体系论文发表构成

       绩效考核指标的设置是实施岗位绩效考核的核心。岗位绩效考核指标包括了岗位业绩指标、岗位职责指标、行为指标、能力指标、否决指标等。岗位业绩指标主要来源于组织关键业绩指标的分解以及岗位年度重点工作，如：产量完成率、销量完成率、客户增长率、利润完成率、产品质量合格率等，是对工作结果的衡量。岗位职责指标主要从岗位说明书中的岗位职责和工作内容总结提炼而来，是对员工岗位职责履行情况的衡量。行为指标常使用工作态度指标，论文发表如工作积极性、责任感、执行力、纪律性等。能力指标常用岗位胜任特征指标，即员工完成工作任务应具备或达到的核心能力素质。否决指标，通常是不可逾越的红线，在出现严重问题，需要一票否决时使用，如：违法犯罪事件、重大安全环保事故、违反廉洁纪律等。

       在岗位绩效考核实施中，各类指标可以组合使用，也可以单独使用。对不同层级、不同性质的岗位，由于其承担的职责和工作的重点不同，因此各类考核指标设置及所占权重不可一概而论，也应有所区别和不同。例如：对企业高层管理者，在指标权重设置上关键业绩指标应占较大比重，岗位职责指标可以占较小权重；而对一线操作人员或职能管理部门的一般业务人员，则可以提高岗位职责指标的权重，相应降低关键业绩指标所占权重；对经营性质的部门，一般具有明确的经营目标，因此关键业绩指标可占到较大比重；而对服务性质的部门，则可以岗位职责指标占较大比重。绩效考核指标通常来源于企业经营战略、生产经营计划等，可以是量化的，也可以是定性的。为了规范推进岗位绩效考核，使考核更加科学有效，企业可以建立绩效考核指标库，全面系统分类列举出企业涉及到的考核指标，以便于各个部门结合所属岗位性质、重点工作等科学合理选择考核指标。

二、论文发表岗位绩效考核结果的应用

       岗位绩效考核结果主要用于薪酬分配、评先选优、岗位调整、晋升晋级、员工培训等。其中，最为直接有效的应用是作为薪酬分配的依据来兑现绩效工资。通过绩效考核使不同绩效者获得不同的报酬，从而实现干与不干不一样、干好干坏不一样，形成良好的绩效导向，建立公平公正科学合理的薪酬分配机制。绩效考核要起到良好的激励作用，必须使考核与企业的薪酬体系相配套。目前，很多企业实行岗位绩效工资制，即以岗位价值和绩效因素作为工资分配的依据，其工资单元包括了岗位工资、年功工资、绩效工资等。通常情况下，岗位绩考核按月实施。月度绩效考核结果与月度绩效工资直接挂钩，年终绩效工资则既可以以月度绩效考核平均得分为分配依据，也可以以年度绩效指标考核结果为分配依据。对国企改革中实施任期制的企业中高层管理人员，绩效考核还与管理人员年度考核、任期考核相关联，将绩效考核结果作为选人用人的重要参考依据之一。企业在制定管理人员年度和任期考核办法时，应坚持客观全面、注重实绩的原则，将绩效考核作为管理人员年度考核和任期考核的内容之一。管理人员年度绩效考核结果还可进一步作为职务调整、轮岗交流、培养使用等的重要依据。绩效考核结果在培训中的应用，主要在于根据考核结果分析查找员工理论论文发表知识、业务能力等方面的不足，识别员工培训需求，有针对性地实施培训，提升员工综合素质和胜任能力。绩效考核结果在评先选优中的应用，主要表现在依据员工全年绩效考核得分分级评定等级，对绩优者优先推荐为各类先进予以表彰奖励，起到良好的带动示范作用。总之，岗位绩效考核的目的是为了引导和激励员工不断改进绩效水平，更好地服务于组织，实现个人发展与企业发展双赢。因此，要调动员工改进工资绩效的积极性，就必须全面深化绩效考核结果在各个方面的应用，使员工深切地感受到提升绩效对企业和个人带来的益处。

三、绩效论文发表文化的培育

       良好的绩效文化是引领企业打造高绩效组织、迈向高质量发展的保障。一个企业，只有在追求卓越绩效的文化引领下，才能真正将岗位绩效管理落到实处，并发挥出应有的作用。绩效文化的植入，是一个长期的过程，也是企业顶层战略设计的重要内容之一。培育绩效文化，首先要做好意识形态领域工作。通过各种载体和途径，采取灵活多样的宣传方式，加强对绩效管理理念与绩效价值观的传导，在潜移默化中影响人、感染人，形成追求高绩效标准的整体氛围。其次，企业经营管理制度应体现出与绩效的高度契合。论文发表如在人员配置、薪酬分配、岗位晋升、员工培养、奖励等制度中，应将绩效作为衡量的重要标准之一，使高绩效者得到应有的回报，拥有更好的职业发展前景，使员工深刻认识到追求高绩效不仅是为了实现企业目标，更与个人的切身利益及职业生涯息息相关。再者，加强全员绩效管理培训，使各级管理者全面掌握绩效管理的流程、方法、指标和工具等，使其能够准确抓住绩效管理的关键领域和关键点，精准施策，有效考核，使考核真正起到激励作用。同时，通过培训，使广大员工理解绩效管理的实质，明确组织绩效目标和岗位绩效目标，认识到个人绩效与组织绩效之间的密切联系，从而支持岗位绩效管理全面实施，形成全员重视绩效、追求绩效的良好文化氛围。

四、论文发表结语

       总之，岗位绩效管理是推进国有企业改革，提升全员绩效水平，增强国有企业综合竞争力、科技创新力的重要措施，是改革中实现契约化管理、差异化薪酬的必然选择。国有企业只有在全面深化改革中不断建立完善以绩效为导向的选人用人机制和薪酬分配机制等，形成良好的绩效论文发表文化，才能充分激发企业活力，构建新的发展格局，迈上高质量发展之路，更好地发挥国有企业在经济建设中的中流砥柱作用。