岗位绩效管理是一个闭环管理过程，主要流程节点包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈等。这些环节相互联系、相互影响，形成了一个完整的工作流程和循环体系。在岗位绩效管理论文发表推行过程中，要实现岗位绩效管理目标，必须保障各个流程之间紧密衔接，各节点工作落实到位。

一、论文发表绩效计划

       绩效计划是绩效管理循环中的第一节点。在绩效计划制定阶段，管理者和考核者要全面了解企业的使命和战略目标，结合员工岗位职责，科学制定绩效目标以及考核评价标准。在制定绩效计划前，首先要全面进行职位论文发表分析，充分掌握岗位关键职责领域、重点工作任务等，从中提取岗位关键绩效指标、职责指标等。绩效目标设定应立足客观实际，符合SMART原则，既要保证目标的可行性，又要使目标具有一定的挑战性。考核评价标准制定应根据工作本身来建立，并得到被考核者的认同。

二、论文发表绩效辅导

       绩效辅导是绩效计划的整个实施阶段，其目的在于通过一系列的工作活动和工作过程，促进绩效目标的实现。绩效辅导是一个持续沟通的过程，论文发表管理者要对绩效目标实现情况进行跟进，及时了解和掌握存在的问题及困难，为被考核者提供支持，确保绩效计划向既定目标方向发展。在绩效实施的过程中，管理者与员工之间要建立良好的沟通机制，保持有效的沟通。从管理者的角度，一方面要及时了解和掌握绩效目标的完成程度以及影响目标完成的因素，另一方面要为员工完成目标提供有力的支持，帮助其尽快实现目标。从员工的角度，通过正式或非正式的沟通，可以及时发现自己工作中的优点及存在的问题和不足，通过寻求帮助或采取积极的改进措施，及时解决影响绩效目标达成的问题。

三、论文发表绩效评价

       绩效评价是对绩效计划实现程度的衡量。绩效评价按一定的周期进行，其时间长短可根据具体情况确定，比如对一些可分解到月控制的指标，如：产量、销量等，可以采取以月为周期考核评价；而对一些长期性工作任务，论文发表如：工程项目建设、改革任务等，则需要实施全程跟踪，并重点对其关键时间节点、里程碑事件、成果交付情况等实施考核。考核评价周期可以是季、半年或一年，也可以是项目建设的各个阶段。绩效评价常用关键事件法、叙述法、硬性分布法、排列法、平行比较法等，每种方法有各自的适用情形。如平行比较法的应用，就需要各个被考核者之间有共同的可比较的衡量指标，且在客观条件基本一致的情况下进行对比，才能够真正体现出绩效的好环。比如对营销员销售业绩的考核，如果两个营销员各自负责区域的市场需求差异很大，就很难用简单的销量指标对比出谁的业绩更好。绩效评价还要建立在对客观实际情况充分分析的基础上，如果客观条件发生重大变化，考核评价也要及时做出相应的调整。

四、论文发表绩效反馈

       绩效反馈是考核者与被考核者之间传递考核结果信息的通道。绩效评价结果出来后，管理者与被考核者应及时开展绩效面谈，将考核结果及时反馈给被考核者。在绩效面谈中，首先要对被考核者取得的成绩和进步应给予充分肯定。同时，对绩效不佳的原因进行深入论文发表分析，并有针对性地制定绩效改进的措施。绩效考核结果应在一定范围内公开，接受监督，保障考核的公平、公正。在一些企业中，通过厂务公开栏公布考核结果，既保障了职工的知情权，又调动了职工参与民主管理的积极性。在实践中，很多企业忽视了绩效面谈，被考核者对自身工作绩效问题存在盲区，绩效改进措施不能有效落地，从而造成不良绩效得不到及时纠偏，产生持续性的不良影响，极大挫伤了被考核者的工作积极性，也使整个组织绩效提升受到影响。