激励机制是人力资源管理系统中非常重要的一环，对各企事业单位的管理及发展起着至关重要的作用。当前，我国公共管理部门人力资源管理激励机制存在着一些不足，为了完善人力资源管理激励机制，提高公共管理部门工作效率，使其更好地服务社会，本文拟对我国公共管理部门人力资源管理机制进行论文发表分析，指出现实问题，并提供完善激励机制的建议。

一、晋升论文发表制度不够完善

       我国公共管理部门普遍缺乏科学、统一的人员晋升标准，并存在较严重的论资排辈现象。人员晋升问题具体体现为晋升缺乏明确的审核条件、论文发表方法及程序，晋升标准不明确、不统一、不具体；论资排辈具体指人员的资历及辈分是其晋升的决定性因素，淡化了工作能力及贡献等对晋升的影响，导致一些有能力的工作人员因为资历不足而难以晋升，这对一些年轻有为的工作人员影响巨大，容易引发人才流失，影响公共管理部门整体素质的提升。

二、论文发表薪酬制度不合理

       1、薪酬缺乏弹性，无法充分发挥激励作用。公共管理部门薪酬分配普遍是在同一系统或者部门内遵循相同的分配标准，这导致工作人员的工资结构有着极大的相似性。虽然部分公共管理部门已经实行绩效工资制度，增加了工资结构的弹性，但绩效工资是根据工作人员的级别进行分配的，导致相同级别的工作人员，在完成不同工作内容与创造不同价值的情况下，绩效工资却几乎相同，这会使一部分工作人员感到不公平，从而降低工作积极性。

       2、公共管理部门薪资结构存在诸多不合理之处。其一，不同行业及部门之间薪酬分配不合理。这主要是因为薪酬分配没有参考地区、部门之间的差异，导致地区及行业间的收入不合理。论文发表其二，公共管理部门内部薪酬分配不公平。在某些公共管理部门，工作人员对薪酬差别的关注度要高于对薪酬水平的关注度。薪酬会因为工作人员的个人能力、职务、工作态度等产生差异，因此如何让这种“差异”既能激发工作人员的工作积极性，又能被大多数工作人员接受就显得尤为重要。不合理的薪酬，不仅无法真实体现公共管理部门岗位的相对价值，也无法让工作人员意识到积极工作与消极怠工在薪酬获取方面的差异，导致薪酬无法发挥激励作用。

三、论文发表人员考核难度大

       公共管理部门是提供公共产品管理及服务的工作单位，这一特殊性使其很难用定量的方式对工作人员进行考核。同时，公共管理部门的社会效益存在一定的滞后性，这进一步增加了其开展人员考核的难度。另外，公共管理部门的产品与服务多体现为整体劳动成果，较难具化到工作人员个人。因此，公共管理部门很难对工作人员进行论文发表科学合理的绩效考核。