一、优化人力资源用人体系

       战略性人力资源管理想要发挥出其优势，就必须对事业单位的用人结构进行优化，让为人才进入适合自己的岗位环境。从用人机制出发，应该在单位内部建立起一套切实可行的择优用人机制，并加强对人才工作的监管力度，以此来确保每一位管理人员都具有相对应的个人能力。而在人才开发阶段，则应该打破地域、性别等因素所带来的限制，不拘一格降人才的管理模式可以让所有职工对自己的未来有更多期望。在此期间，为了激发职工动力，还可以将报酬与工作贡献相结合，并以此来完善现行的人力资源结构。除此之外，现代社会要求人们的素质实现多元化发展，通过针对性提高专项技能并持续培养其他辅助能力，可以让职工逐渐从专业人才转化为多功能期刊发表人才，进而在单位中发挥出属于自己的价值。

二、加强战略性人力资源管理理念认知

       人力资源管理是支撑单位发展不可忽视的一部分，人力资源作为第一资源，社会发展的历史进程证明了人才资源的价值。只有充分意识到人力资源是推动单位持续发展的基石，才能让战略性人力资源管理得到管理人员以及基层职工的支持，进而让人力资源管理成果获得保障。相较于其他资源而言，人力资源是开发其他资源的先决条件，人才在能力、心态等因素的影响下，其工作状态、效率将会发生改变，因此在明确人力资源管理的价值后，应该帮助职工打造良好的工作环境，并通过持续强化人才的个人能力，以此来让人力资源的价值得到进一步提高。

三、开展人力资源结构管理

       人力资源管理的核心价值就是为单位进行选才、用才、育才。

       人才的能力培养是开展人力资源管理的永恒主题。但是因为事业单位的发展需要大量人才的共同努力，所以应该对每一名人才的个人能力进行合理化区分，以此来让人力资源在相互配合中发挥出应有价值。在对事业单位进行人才培养时，应该优先考虑人力资源的结构组成，例如各个期刊发表专业的人才比例，避免因为单一人才数量过多、过少的情况发生，一旦人才结构的平衡被打破，就容易导致人力资源浪费等问题的出现。而细分到人才个体层面，则应该对人才的知识结构进行优化，通过将具有不同知识水平的职工按照比例进行管理，可以在满足事业单位发展需求的情况下降低工资压力。对于事业单位而言，人才队伍的知识结构将会影响到工作的正常进行，如果整体知识水平过高，就将会导致人才资源严重浪费，而到知识水平过低时，则会影响到各种工作的正常推进。除此之外，在人力资源结构管理中，还应该对人力资源队伍的年龄结构进行控制，老中青三代职工的数量是否合理，将会影响到单位的长期发展，只有让三代职工都能在既定条件下发挥出自身的优势，才能促使人力资源管理发挥出应有的效果。

四、完善人力资源管理制度

       人力资源管理制度是开展人力资源管理工作的前提，职位、薪酬、激励等制度都是战略性人力资源管理必须关注的焦点。在人力资源管理制度完善期间，因为人力资源涉及范围较为广泛，因此必须组建健全的部门组织来辅助管理制度的全面推行。就目前而言，可以将人力资源管理制度划分为工作制度、人才培养、薪酬管理三大类，通过明确不同制度的分工情况，以此来助力人力资源管理工作的正常推进。需要注意的是，人力资源管理制度需要在正式运行期间不断完善，所以还应该针对制度情况来设置考评体系，这样便可以大致了解人力资源管理制度的适用情况。与此同时，还应该适当结合事业单位的实际需求来建立约束体系，通过完善人力资源管理责任制，能够让领导层级的管理人员加倍重视人力资源管理的期刊发表价值。

五、人力资源考核制度改革

       人力资源考核制度是开展职工奖惩、升降级等一系列工作的基础，具有十分重要的现实意义。在战略性人力资源管理中，为了进一步优化管理质量，应该针对人力资源考核制度进行改革调整。从考勤、工作绩效等多个角度来实现对考核体系的完善。为了建立公平公正的激励体系，还可以适当引入竞争机制，以工作贡献为核心来明确每一位职工的能力水平，能者优先的考核模式可以为每一名有理想、有激情的职工创造良好的工作氛围，并满足职工实现自我发展的根本性诉求。