一、对发表论文职工教育培训重视度不够

       随着工业4.0时代到来，企业之间从传统技术竞争转变为人才竞争，人力资源作为企业重要的资产， 企业要在激烈的市场竞争环境中获得一席之地，在不断创新技术的同时，还应加强对人才的培养力度。目前，企业缺乏对员工培训工作的资金投入，没有意识到培训对提高生产力的重要性，甚至有些企业为了营造高端大气的培训场景，而不惜花重金聘请外部资源，或者让员工参加其他组织培训活动，将培训工作当作炫耀公司财力的花瓶，导致培训工作形式主义严重，影响真正发表论文知识的内化。企业职工培训工作泛化， 人人有份的福利，缺乏针对性，仍有部分企业认为培训和学习是员工自己的事情，耗时、费力的，制约了培训工作。

二、对发表论文职工教育培训管理不力

       企业没有制定完善的培训制度，没有迎合企业生产实际、员工岗位需求、能力需求，培训缺乏计划性、目标性，实施过程中没有制定考核激励政策，员工参加培训和不参加培训没有本质上的区别，与员工奖金、职位晋升关联度不高，导致员工缺乏培训内驱动力。企业培训方式不新颖，仍采取发表论文传统教书式形式，缺乏与员工有效互动，没有借助先进化网络资源，员工从中没有得到能力提升。培训结束后，对培训效果没有进行及时的反馈和评价，没有根据员工信息反馈及时调整培训计划，与企业中长期发展规划缺乏关联，导致企业培训工作形同虚设。

三、发表论文培训经费投入不足

       目前，很多企业员工培训工作仍缺乏基本的经费投入，制约职工各方面能力的提升，影响企业人力资源胜任力水平的提高。虽然我国劳动社会保障部门要求企业提取职工教育经费应为企业职工薪金总额的1.5%，但很多企业没有达到这一标准。比较而言，有些外国企业已将每年薪金总额的3%作为员工培训经费。

四、发表论文内部培训师资理论和实践融合度不够

       为了提升企业职工教育培训水平，提高员工岗位胜任力，打造多元化、复合型人才标准，应提高课程设置标准。企业内部培训师大多属于兼职，虽然岗位专业技术精湛，但缺乏授课经验，选出懂技术、懂实践、懂发表论文理论的培训师较为困难。目前，专业培训机构培训师都来自科研机构、高校，但与企业生产实际契合度不高，虽然具备授课培训能力，但缺乏生产实践经验。因此，培训师应以企业生产实际为标准，不断更新知识和技术水平，提高师资能力。

五、发表论文职工教育培训成果转化能力差

       企业员工培训后，应加强培训成果转化率，一些企业由于设备落后、资金限制，制约了员工培训成果转化。员工参加企业组织的培训后，企业组织培训人员没有关注培训反馈情况，导致员工认为培训发表论文内容与生产实际相脱离，为后续培训计划没有发挥借鉴和指导作用，影响培训效果转化。同时，培训结束后，没有立即实施培训考核工作，管理者日常缺乏对员工培训的意识，员工业务能力不能得到快速提升，培训效果转化不明显。